Ziekte en re-integratie

Arbeidsongeschiktheid, second opinion en deskundigenoordeel

Ziekte en re-integratie


Ziekte van een werknemer heeft ingrijpende gevolgen voor de arbeidsovereenkomst.
Daarbij gaat het om loonbetaling, stopzetten salaris, re-integratie, ontslag en in hoeverre iemand ziek is.

  1. Hoogte salaris gedurende ziekte
  2. Re-integratieverplichtingen
  3. Wel/niet ziek en in welke mate
  4. Deskundigenoordeel van het UWV of een Second Opinion van een andere bedrijfsarts?
  5. Schema re-integratie
  6. Stopzetten salaris
  7. Situatieve arbeidsongeschiktheid
  8. Sancties werknemer
  9. Sancties werkgever
  10. Ontslag na twee jaar ziekte

Hoeveel salaris?

Het loon moet twee jaar worden doorbetaald. Dat is langer dan in welk ander land dan ook. Wel kan het loon omlaag. Als er niets is geregeld in arbeidsovereenkomst of CAO werkt het wettelijk gezien als volgt.
Het eerste jaar van ziekte zakt het recht op loon tot 70% van het maximum dagloon met als bodem het minimumloon.
Het tweede jaar van ziekte is het 70% van het maximum dagloon zonder minimum.
Iemand met een hoog inkomen kan dus meer dan 30% moeten inleveren.
In veel arbeidsovereenkomsten en CAO’s is echter een afwijkende regeling opgenomen.

De rekengrondslag voor het berekenen van het salaris gedurende ziekte is het salaris dat werknemer zou hebben verdiend als hij niet ziek was geworden. Dat betekent dus dat ook het gemiddeld van overuren dient worden meegerekend, tenminste als werknemer die overuren gewerkt zou hebben als hij niet ziek zou zijn geworden. Ook bonussen en ander variabel inkomen dienen te worden meegewogen.

Reis- en andere onkostenvergoedingen kunnen tijdens ziekte worden stopgezet. Die behoren niet tot het loon en de bijbehorende onkosten worden niet gemaakt. In dit kader wordt de lease-auto wel tot het loon gerekend, als er tenminste niet iets anders over is afgesproken bijvoorbeeld in de lease-regeling. Ook een telefoon, laptop of tablet mag een werknemer in principe houden tijdens ziekte.

Re-integratieverplichtingen

Zowel werkgever als werknemer is verplicht zich in te spannen om werknemer weer aan het werk te krijgen. Doet de werknemer niet wat de wet van hem verlangt, dan verliest hij het recht op salaris. Doet de werkgever niet wat de wet van hem verlangt, dan krijgt ook hij te maken met sancties. Denk daarbij aan het langer dan twee jaar doorbetalen van salaris en de onmogelijkheid om de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte te beëindigen. Als werknemer onvoldoende zijn best doet om te re-integreren is de werkgever verplicht de loonbetaling stop te zetten. Als werkgever niet de sanctie van stopzetting van de salarisbetaling oplegt, kan het UWV de werkgever een sanctie opleggen. Aardig zijn tegen werknemers kan dus worden bestraft.

Hoe ziek?

Bij ziekte en re-integratie zijn werkgever en werknemer afhankelijk van medische oordelen. Zij zijn immers in de regel geen arts en dat geldt ook voor advocaten en rechters. Het beïnvloeden van een medisch oordeel is niet eenvoudig. Wel kunnen beide partijen een Second Opinion vragen. Dat kan bij een andere bedrijfsarts en bij het UWV. Zeker bij het UWV is het van belang om goed te formuleren waar precies een oordeel over gevraagd wordt.

Deskundigenoordeel van het UWV of een Second Opinion van een andere bedrijfsarts?

Als een werkgever of een werknemer het niet eens is met het oordeel van de bedrijfsarts kan hij/zij een Deskundigenoordeel vragen aan het UWV. De werknemer (niet de werkgever) heeft een alternatief: hij/zij kan ook een Second Opinion vragen van een andere bedrijfsarts. De verschillen op een rijtje.

Het onderwerp van de Second Opinion is breder dan dat van het Deskundigenoordeel.
Bij een deskundigenoordeel kunnen slechts drie vragen aan het UWV gesteld worden:

  1. Klopt de mening van de bedrijfsarts over de arbeidsongeschiktheid?
  2. Is passende arbeid aanwezig?
  3. Heeft werkgever/werknemer zich voldoende ingespannen voor de re-integratie?

Bij een Second Opinion kunnen aan de nieuwe bedrijfsarts alle mogelijke vragen gesteld worden, als die maar neerkomen op ‘is het advies van de eerste bedrijfsarts correct?’

De kosten verschillen en zijn anders verdeeld.
De kosten voor het deskundigenoordeel zijn voor de aanvrager of dat nu werkgever of werknemer is. Wel betaalt werkgever € 400 en werknemer € 100.
De kosten voor de Second Opinion zijn voor rekening van werkgever. Hoe hoog die zijn hangt af van de bedrijfsarts/arbodienst.
De Second Opinion vindt plaats bij een bedrijfsarts die bij een andere organisatie is aangesloten dan de bedrijfsarts die de ‘first opinion’ heeft afgegeven. Daarvoor heeft de organisatie bij wie de eerste bedrijfsarts is aangesloten een soort ‘reservelijst’ waar een of meer andere bedrijfsartsenorganisaties op staan die een Second Opinion kunnen afgeven. Wil de werknemer een Second Opinion van een bedrijfsarts die niet op de lijst staat, dan betaalt hij wel zelf.
De werkgever ontvangt wel een factuur voor de kosten van de Second Opinion maar krijgt niet te horen wie deze heeft aangevraagd.

Werknemer heeft bij een Second Opinion een wat grotere greep op de informatievoorziening.
Bij een deskundigenoordeel heeft de verzekeringsarts van het UWV de werkinstructie om kennis te nemen van het dossier van de bedrijfsarts. Werknemer is overigens niet verplicht om mee te werken aan een door werkgever verzocht UWV-deskundigenoordeel. Bij een Second Opinion gaat er alleen informatie van de eerste bedrijfsarts naar de tweede bedrijfsarts als werknemer daar nadrukkelijk mee instemt.

Het oordeel is een oordeel, de opinion een mening.
Een rechter is weliswaar vrij in zijn beoordeling van ziekte en re-integratie, maar wat bedrijfsarts en UWV zeggen speelt in de meeste gevallen een doorslaggevende rol. Bij veel soorten (loon)vorderingen is het hebben van een deskundigenoordeel zelfs verplicht. Een enkele keer wijkt de kantonrechter af van de mening van de bedrijfsarts of het oordeel van het UWV, vooral als de onderbouwing te wensen overlaat. Ook hoor- en wederhoor spelen een voorname rol.

Het deskundigenoordeel heeft in de regel een hogere status dan een oordeel van de bedrijfsarts.
De status van een Second Opinion van een bedrijfsarts is in de jurisprudentie niet uitgekristalliseerd, maar aangenomen mag worden dat ook hier de onderbouwing een grote rol zal spelen. Aannemelijk lijkt dat als niet alleen de eerste bedrijfsarts maar ook de tweede bedrijfsarts tot een bepaald oordeel komt, het voor de UWV-verzekeringsarts moeilijk zal worden hiervan af te wijken.

Schema re-integratie

0 weken werknemer meldt zich ziek
0 weken werkgever kan soms het salaris verlagen (link)
1 weken werkgever moet de ziekte melden bij arbodienst/bedrijfsarts
6 weken arbodienst/bedrijfsarts moet Probleemanalyse maken
8 weken werkgever moet casemanager benoemen die het Plan van Aanpak begeleidt en controleert
8 weken werkgever moet werknemer ziek melden bij het UWV
42 weken werkgever moet eerstejaarsevaluatie opstellen met bespreking afgelopen ziektejaar, en vaststelling beoogd re-integratie-resultaat
46-52 weken werkgever moet re-integratieverslag opstellen met afspraken, behaalde resultaten en geplande werkhervatting
87 weken werknemer moet een wia-uitkering aanvragen. Hij heeft drie weken de tijd voor het insturen van het formulier. Ook werkgever heeft er belang bij dat dit tijdig en goed gebeurt.
20 maanden werkgever moet re-integratieverslag opstellen met afspraken, behaalde resultaten en geplande werkhervatting
24 maanden einde loondoorbetalingsplicht.

 Stopzetten salaris

Er is een verschil tussen het opschorten van de salarisbetaling en het definitief niet betalen van salaris. In grote lijnen komt het op het volgende neer.
Opschorting is aan de orde als er onzekerheid is over ziekte. Als een werknemer bijvoorbeeld onbereikbaar is, weet de werkgever niet of hij arbeidsongeschikt is of niet. De salarisbetaling wordt dan opgeschort tot daarover duidelijkheid bestaat. Blijkt achteraf dat werknemer ziek was, dan wordt het salaris alsnog voldaan.

Anders is het als de werknemer volgens de bedrijfsarts kan werken, maar toch niet op het werk verschijnt. In dat geval is het uitgangspunt ‘geen arbeid, geen loon’. Er zijn echter ook omstandigheden denkbaar waarbij er geen medische beperkingen zijn om het werk te hervatten, maar van werknemer toch niet verwacht mag worden dat hij weer op het werk verschijnt. Dit wordt vaak aangeduid als ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’.

In de meeste gevallen zal gewaarschuwd moeten worden voordat de salarisbetaling wordt gestaakt.

Situatieve arbeidsongeschiktheid

Het begrip ’situatieve arbeidsongeschikt’ wordt niet meer gebruikt door bedrijfsartsen, maar komt in de praktijk veelvuldig voor. Het betreft de situatie dat een werknemer geen medische beperkingen heeft, maar van wie redelijkerwijs niet verwacht mag worden dat hij daadwerkelijk aan de slag gaat.
De Hoge Raad heeft hoge eisen gesteld aan de werknemer die ondanks het feit dat hij in principe zou kunnen werken dat niet doet, maar wel aanspraak maakt op salaris. Om aanspraak te kunnen maken op salaris, zal deze werknemer aannemelijk moeten maken dat:

  • Redelijkerwijs niet van hem mag worden verwacht dat hij hervat in arbeidsomstandigheden die door een oorzaak die redelijkerwijs voor rekening van de werkgever horen te komen en
  • Voornoemde arbeidsomstandigheden zodanig zijn dat bij werkhervatting psychische of lichamelijke klachten dreigen.

Anders gezegd (a) de oorzaak van het niet kunnen werken dient binnen de risicosfeer van de werkgever te liggen en (b) het weer aan het werk gaan moet ziekmakend zijn. Verder dient de werknemer zijn medewerking te geven aan initiatieven van de werkgever om de problemen op te lossen, zoals mediation of overleg. Alleen als aan deze voorwaarden is voldaan, kan de werknemer aanspraak maken op salaris.

Sancties tegen werknemer

De wetgever gaat uit van een glijdende schaal: als een werknemer niet doet wat hij moet doen, dient eerst te worden gewaarschuwd, dan het salaris te worden stopgezet en als dat ook al niet helpt dan kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd. In de jurisprudentie zijn uitzonderingen te vinden, maar daarbij gaat het om uitzonderlijke gevallen of kantonrechters die niet de heersende leer volgen.

Sancties tegen werkgever

Als een werkgever zich onvoldoende inspant voor de re-integratie kan hij te maken krijgen met een loonsanctie. Hij kan de arbeidsovereenkomst dan niet opzeggen na twee jaar ziekte en moet tot maximaal een jaar extra het salaris doorbetalen.

Daarbij komen de risico’s die een werkgever loopt als een werknemer ziek uit dienst gaat.
De BeZeVA (Wet Beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters) wil onder meer voorkomen dat al teveel mensen van een baan in de WIA terechtkomen (en dus niet in de WW). Mensen waarvan de arbeidsovereenkomst gedurende ziekte afloopt komen ziek in de WW (Werkloosheidswet), de ZW (Ziektewet) of de WIA (Wet Werk en inkomen naar arbeidsvermogen). De WIA voorziet in twee soorten uitkeringen WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) en IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten). Mensen die na het einde van hun arbeidsovereenkomst niet gezond en wel een WW-uitkering kunnen aanvragen, belanden in het vangnet dat ZW/WIA/WGA/IVA biedt. Deze mensen worden ‘vangnetters’ genoemd. De Nederlandse overheid is van mening dat er minder vangnetters moeten komen. Daartoe is de Bezeva in het leven geroepen.
Als een medewerker ziek uit dienst gaat (of dit nu is vanwege ontslag of omdat een tijdelijk dienstverband eindigt) kan de werkgever te maken krijgen met een hogere Ziektewetpremie. Of dit het geval is hangt af van verschillende omstandigheden. In het meest extreme geval kan de hogere premie twaalf jaar aanhouden.

Ontslag na twee jaar ziekte

Na twee jaar ziekte eindigt in de regel niet alleen de loondoorbetalingsplicht, maar ook de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst eindigt niet vanzelf, maar door middel van een vaststellingsovereenkomst of een ontslagvergunning van het UWV.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst alleen tegen de wil van werknemer beëindigen als hij zijn ontslagdossier compleet heeft. Dat ziekte/re-integratiedossier moet in ieder geval de documenten bevatten die hiervoor in het schema zijn opgenomen (link). Uit die documenten moet blijken dat werkgever afdoende zijn best heeft gedaan voor de re-integratie. Verder moet het dossier een WIA-beschikking bevatten en een verklaring van de bedrijfsarts (Arbodienst) waarin staat dat werknemer niet binnen een half jaar zal herstellen.
Als alles compleet is, wordt zonder mankeren een ontslagvergunning verleend en eindigt de arbeidsovereenkomst.

Als de arbeidsovereenkomst eindigt wegens twee jaar ziekte is een transitievergoeding verschuldigd. Een werkgever is echter niet verplicht een arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hij kan de arbeidsrelatie op papier laten voortbestaan. Loon hoeft hij immers niet te betalen. Fraai is anders, zo heeft de kantonrechter geoordeeld, maar verboden is dit niet. Risico’s zitten er wel aan voor werkgever, als werknemer herstelt heeft hij of zij recht op wedertewerkstelling.

Lastiger wordt het bij twee jaar ziekte in combinatie met gedeeltelijke werkhervatting. Er zijn allerlei varianten mogelijk – geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt, eigen werk of aangepast werk, werk niet tegen loonwaarde of werk wel tegen loonwaarde of gedeeltelijke loonwaarde. Advies van een advocaat is hierbij onmisbaar, liefst in een vroeg stadium. Belangrijk om te weten is dat als na twee jaar ziekte werknemer (al dan niet voor minder uren) zijn eigen of ander passend werk verricht een ontslagvergunning door het UWV geweigerd wordt. Een dergelijke arbeidsovereenkomst is niet eenvoudig te beëindigen, omdat het UWV zal oordelen dat er passend werk voorhanden is.