Wijzigen arbeidsvoorwaarden

Wederzijds goedvinden
Werkgever en werknemer kunnen afspreken wat ze willen. Er is immers contractsvrijheid. Wel wordt die vrijheid soms beperkt door een CAO. Er zijn CAO’s die minimale arbeidsvoorwaarden geven, er zijn ook CAO’s waar helemaal niet mag worden afgeweken, ook niet ten voordele van een werknemer.

Degene die stelt dat een wijziging van de arbeidsovereenkomst is afgesproken zal moeten aantonen dat de ander daarmee heeft ingestemd. ‘Zwijgen is instemmen’ is daarbij geen sterk argument, zeker niet als de arbeidsvoorwaarden ten nadele van werknemer worden veranderd.

Soms kan de instemming met een wijziging worden afgedwongen (zie  hierna).

Eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst
In sommige arbeidsovereenkomsten staat dat de werkgever de arbeidsovereenkomst mag aanpassen. De wet stelt echter een grens aan die mogelijkheid:

“De werkgever kan slechts een beroep doen op een schriftelijk beding dat hem de bevoegdheid geeft een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde te wijzigen, indien hij bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken”

Dit artikel roept meer vragen op dan dat het antwoorden geeft.  Wanneer is een belang ‘zwaarwichtig‘. En wel zo zwaarwichtig dat het belang van werknemer daar in redelijkheid voor moet wijken? Uit jurisprudentie en wetsgeschiedenis zijn de volgende vuistregels te deduceren.

• Als de wijziging van de arbeidsvoorwaarden financieel gecompenseerd wordt, is veel mogelijk. Als dat niet volledig gebeurt, is een afbouwregeling geïndiceerd.

• Het kan bedrijfseconomisch noodzakelijk zijn om arbeidsvoorwaarden te wijzigen, maar de drempel ligt hoog. De noodzaak voor versobering van arbeidsvoorwaarden moet keihard zijn. Dit bij voorkeur door erop te wijzen dat anders het bedrijf ten onder gaat en ook de banen van anderen verloren gaan.

• Wijziging van de arbeidsvoorwaarden omdat het onhandig of duur is, zal niet snel gezien worden als noodzakelijk. Als twee bedrijven worden samengevoegd, zal de overnemer ermee moeten leven dat hij nog geruime tijd zit met werknemers die onder twee verschillende regimes vallen. Als er financieel gecompenseerd wordt is dit weer anders.

• Onkostenvergoedingen en secundaire arbeidsvoorwaarden zijn makkelijker te wijzigen dan het salaris. Let er wel op dat sommige betalingen uit fiscale overwegingen soms het etiket ‘onkosten’ hebben gekregen, maar in wezen een deel van het loon zijn.

• Overleg met werknemer, of beter nog instemming met de wijziging door ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PVT), wordt vrijwel altijd meegewogen door de kantonrechter. Bij het wijzigen van arbeidsvoorwaarden doet zich al snel de situatie voor dat werkgever verplicht is om de OR om instemming te vragen.

Redelijkheid en billijkheid
Als er niet in het arbeidscontract staat dat dit door werkgever aangepast kan worden, zal het bedrijf het moeten hebben van de redelijkheid en billijkheid. De Hoge Raad heeft daar het volgende over gezegd:

“Bij de beantwoording van de vraag tot welke gevolgen een wijziging van de omstandigheden voor een individuele arbeidsrelatie kan leiden, dient immers in de eerste plaats te worden onderzocht of de werkgever daarin als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden, en of het door hem gedane voorstel redelijk is. In dat kader moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen, waaronder de aard van de gewijzigde omstandigheden die tot het voorstel aanleiding hebben gegeven en de aard en ingrijpendheid van het gedane voorstel, alsmede – naast het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming – de positie van de betrokken werknemer aan wie het voorstel wordt gedaan en diens belang bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden. Nu de werknemer op deze wijze beschermd wordt tegen onredelijke voorstellen van de werkgever, en nu vervolgens nog dient te worden onderzocht of aanvaarding van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer gevergd kan worden, is het belang van de werknemer bij een ondanks de veranderde omstandigheden ongewijzigd voortduren van de arbeidsvoorwaarden voldoende gewaarborgd.”

Wat zegt de Hoge Raad hier? Het komt erop neer dat de situatie zodanig veranderd kan zijn dat een werknemer een redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te accepteren heeft. Relatief snel zal dat het geval zijn bij werkplek, werktijden, plek in de organisatie en dergelijke. Veel minder snel kan een werknemer gedwongen worden een lager salaris of minder pensioen te accepteren. Voor meer of minder werken en de werkplek bestaan specifieke wettelijke regelingen.