Opzegging en instemming

Arbeidsrecht Noord

Opzegging en instemming


 

Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan altijd worden opgezegd. Als dat tegen de wil van werknemer gebeurt, heeft werkgever daarvoor wel een ontslagvergunning nodig.

 

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan niet tussentijds worden opgezegd. Dat is alleen anders als dat in de arbeidsovereenkomst of CAO staat.

 

Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd onrechtmatig wordt opgezegd is degene die opzegt aan de andere partij een vergoeding verschuldigd. Dat is dus ook het geval als een werknemer dat doet. Die vergoeding is vaak gekoppeld aan de opzegtermijn.

 

De opzegtermijn voor een werknemer is één maand. Voor een werkgever is dat de eerste vijf jaar van het dienstverband ook het geval, daarna komt er elke vijf jaar een maand bij tot het maximum van vier maanden is bereikt, zo dus:

  • Tot vijf jaar in dienst → één maand opzegtermijn
  • Vijf tot tien jaar → twee maanden
  • Tien tot vijftien jaar → drie maanden
  • Vijftien jaar of meer → vier maanden

Uitzonderingen gelden voor oudere werknemer, faillissement en surséance van betaling. In geval van een juridische procedure gaat de tijd die de procedure duurt af van de opzegtermijn, maar er blijft wel altijd een maand over.

 

Van deze wettelijke opzegtermijnen kan worden afgeweken in een arbeidsovereenkomst of CAO. Als in een arbeidscontract gekozen wordt een afwijkende opzegtermijn, moet deze voor werkgever wel het dubbele bedragen van die voor werknemer.

 

Een ontslagvergunning kan aan de werkgever verleend worden als de werknemer langer dan twee jaar ziek is of als er sprake is van een bedrijfseconomische reden zoals reorganisatie. Een ontslagvergunning is niet nodig in de volgende situaties:

  • Werknemer gaat akkoord met het einde van de arbeidsovereenkomst.
  • De opzegging vindt plaats gedurende de proeftijd (let daarbij op de maximale duur van de proeftijd)
  • De werknemer bereikt de pensioengerechtigde leeftijd.
  • Er is sprake van een rechtsgeldig ontslag op staande voet.

De wet kent tal van situaties waarin de arbeidsovereenkomst niet mag worden opgezegd, de opzegverboden. Nieuw is dat het uwv in die gevallen geacht wordt geen toestemming voor opzegging te geven. Voorbeelden van zulke opzegverboden zijn: ziekte die nog geen twee jaar heeft geduurd, opzegging in verband met zwangerschap, omdat iemand papadagen opneemt, tijdens or-lidmaatschap of omdat iemand lid is van een personeelsvertegenwoordiging. Zo zijn er nog veel meer opzegverboden en bijna zoveel uitzonderingen daarop. In sommige gevallen kan de kantonrechter toestemming verlenen, ook al is er sprake van een opzegverbod.

 

Op een opzegging van de arbeidsovereenkomst is niet makkelijk terug te komen. In juridisch jargon is een opzegging een eenzijdige gerichte rechtshandeling. Als die onder dwaling of dwang plaatsvindt, kan degene die heeft opgezegd trachten die opzegging te vernietigen. Voor werknemers heeft de wetgever in zoverre een uitzondering gemaakt op deze systematiek dat werknemers de opzegging niet zelf kunnen vernietigen, maar dit door een rechter moeten laten doen.

 

Als een werknemer opzegt en daar later spijt van krijgt, heeft hij twee maanden de tijd om een procedure bij de kantonrechter aanhangig te maken. Werkgever kan aangeven dat er sprake was van bedrog, dwang of dwaling. Op grond van vaste jurisprudentie moet de werkgever die een werknemer aan een opzegging wil houden, goed beslagen ten ijs komen. Om te beginnen dient de werkgever aan te tonen dat de werknemer heeft opgezegd. Niet alleen dat, in de rechtspraktijk is het zo dat werkgever daarbij in ieder geval aannemelijk moet maken dat werknemer wist wat hij deed en het verlies van uitkeringsrechten voor lief nam.