Ontbinding arbeidsovereenkomst

Arbeidsrecht Noord

Ontbinding arbeidsovereenkomst


Ontbinding arbeidsovereenkomst

 

Ontbinding

 

In het nieuwe arbeidsrecht zijn er acht categorieën van ontbindingsgronden waaruit de werkgever er een moet kiezen. Als een ontslagdossier niet voldoet aan alle criteria van een van die acht categorieën, dan wordt de arbeidsovereenkomst niet ontbonden. De regelgeving is een stuk minder flexibel geworden. Of u nu werkgever of werknemer bent, het is beslist aan te raden om samen met een ervaren advocaat te bezien of alles binnen de kaders van de weg past.

 

Als de arbeidsovereenkomst ontbonden wordt is vaak een vergoeding verschuldigd. Daarover hierna meer (link).

 

Artikel 669 lid 3 van boek 7 van het Burgerlijk Wetboek noemt acht ontbindingsgronden.

 

  1. Verstoorde arbeidsrelatie

 

Soms kunnen werkgever en werknemer gewoon niet meer door één deur. De kantonrechter ontbindt dan de arbeidsovereenkomst – onafhankelijk van wie schuld heeft. De kantonrechter weigert alleen te ontbinden als de relatie met opzet verstoord is met als enige doel om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Iemand wegpesten mag dus niet.

 

Zowel werkgever als werknemer kunnen de rechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De partij die de ontbinding vraagt moet aantonen dat de arbeidsrelatie ‘ernstig en duurzaam’ verstoord is. Over wat ‘ernstig en duurzaam’ is, is veel geprocedeerd. De jurisprudentie komt erop neer dat de rechter ontbindt als hij de overtuiging heeft dat  het niet meer goed kan komen tussen partijen.

 

  1. Disfunctioneren

 

Een werkgever die zijn werknemer wil ontslaan omdat hij zijn werk niet goed doet, kan dat alleen als er een goed ontslagdossier is. Dat dossier moet er blijk van geven dat de werknemer wist waar hij aan toe was en dat hij de kans heeft gehad om zijn functioneren te verbeteren. In het ontslagdossier moeten daarom in ieder geval waarschuwingen zitten en bewijs van een verbetertraject.

 

Het waarschuwen kan in de vorm van functioneringsverslagen of brieven. Als het de werknemer maar duidelijk is wat er precies aan schort, wat er aan gedaan gaat worden en wat er gebeurt als de doelen niet gehaald worden.

 

Het verbetertraject begint met het stellen van haalbare en concrete doelen. Begeleiding moet worden aangeboden, intern en zo nodig ook extern. Regelmatig moet terugkoppeling plaatsvinden. Ook hier moet het dossier blijk van geven.

 

De duur van het verbetertraject is afhankelijk van allerlei omstandigheden, zoals het werk, de duur van het dienstverband en vooral ook van wat er precies verbeterd moet worden. Korter dan drie maanden kom je in de praktijk vrijwel niet tegen. Langer dan een jaar zal niet snel vereist zijn, als het verbetertraject en de verslaglegging daarvan tenminste in orde zijn.

 

Het nieuwe arbeidsrecht heeft het voor  werkgevers moeilijker gemaakt om een arbeidsovereenkomst ontbonden te krijgen op basis van disfunctioneren. Het gaat er niet alleen om dat de werknemer een eerlijke kans krijgt, maar ook dat het dossier heel erg goed wordt opgebouwd. In de praktijk is er weinig twijfel over dat kleine werkgevers hiervan de dupe zullen zijn. Voor een werkgever zonder HR-afdeling is het zaak om direct vanaf het begin juridische ondersteuning te hebben.

 

Voor werknemers geldt hetzelfde: wees er op tijd bij. De meeste mensen voelen het wel aan als hun werkgever begonnen is een ontslagdossier bij elkaar te sparen. Ineens zijn er negatieve beoordelingen, bevestigingen via de e-mail en leidinggevenden met wie een goede band bestond doen ineens afstandelijk. Als een werknemer protesteert tegen de negatieve beoordelingen loopt hij het risico dat de kantonrechter zal oordelen dat hij geen zelfinzicht toont of niet meewerkt. Als hij niet protesteert zal de kantonrechter uitgaan van de juistheid van de beoordelingen. Het oplossen van dit dilemma is maatwerk en hangt af van wat u wilt bereiken.

 

  1. Misdragingen/verwijtbaar handelen

 

Voordat de kantonrechter ontbindt op grond van verwijtbaar handelen moet er echt iets aan de hand zijn.

Bekende voorbeelden zijn diefstal en geweld. Het kan echter ook om kleinere vergrijpen gaan, zoals te laat komen, maar daarvoor is wel vereist dat werkgever een ijzersterk ontslagdossier heeft. Bij (aantoonbare) strafrechtelijke vergrijpen op de werkplek is het meestal meteen einde oefening. Bij ander verwijtbaar handelen zal vaak eerst (schriftelijk en herhaald) gewaarschuwd moeten worden. Uit een waarschuwingsbrief moet niet alleen duidelijk zijn waar het precies om gaat, maar ook wat de gevolgen zijn als het nog een keer voorkomt.

 

Een ontbinding wegens verwijtbaar handelen komt overeen met een ontslag op staande voet, maar met minder formele vereisten en minder haast.

Bij een ontslag op staande voet kan de werknemer niet alleen inzetten op de inhoud – wordt hij valselijk beschuldigd of valt het met de ernst van het verwijt wel mee? De werknemer heeft ook een hele serie formelen verweren, bijvoorbeeld op basis van onverwijldheid en gelijktijdige mededeling. De formulering van de ontslagbrief moet precies goed zijn, dat luistert erg nauw.. Het risico op kostbare problemen achteraf is groot. Zie hierover verschillende blogs van mr. Oskam.

 

  1. Reorganisatie

 

Het ontslag om bedrijfseconomische redenen valt juridisch gezien onder het begrip ‘reorganisatie’ – ook al betreft het maar één werknemer. Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als er een functie wordt opgeheven of werk wordt herverdeeld of uitbesteed. Als de ontslaggrond niets met de werknemer zelf te maken heeft, is er al snel sprake van reorganisatie. Denk daarbij aan outsourcing, organisatorische veranderingen, mensen die vervangen worden door ICT of bezuinigingen.

 

Een reorganisatie loopt via het UWV. De ondernemer vraagt het UWV om een ontslagvergunning op grond van bedrijfseconomische omstandigheden. Als hij die krijgt, kan hij de arbeidsovereenkomst opzeggen. De werkgever of werknemer die het niet eens is met het oordeel van het UWV kan de kantonrechter vragen om de zaak te beoordelen. In feite is dat een soort hoger beroep ten aanzien van het UWV waarbij de kantonrechter onafhankelijk van het UWV de zaak beoordeeld. Meer over reorganisatie vindt u hier (link).

 

  1. Ziekte – langdurig

 

Als iemand twee jaar ziek is en de verwachting is dat hij niet binnen een half jaar zal herstellen, kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden. Dit gebeurt met behulp van een ontslagvergunning via het UWV. . Als u niet tevreden bent met de beslissing van het UWV, kunt u de kantonrechter vragen om de zaak te boordelen.

 

  1. Ziekte – vaak

 

Als iemand niet heel lang maar wel heel vaak ziek is, kan een werkgever de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Dat kan de kantonrechter doen als de exploitatie van het bedrijf er teveel onder lijdt. Daarbij gaat het niet zozeer om het salaris van de zieke werknemer. Dat de werkgever dit moet voldoen wordt gezien als normaal bedrijfsrisico. Meer gewicht in de schaal legt het feit dat de werkgever op deze werknemer moet kunnen rekenen en dat dit niet het geval is als hij steeds ziek is.

 

De drempel ligt wel hoog: het moet gaan om voor de bedrijfsvoering ‘onaanvaardbare gevolgen’. Zoals vaak in het arbeidsrecht is de casuïstiek belangrijk. Alle omstandigheden van het geval spelen een rol bij de vraag of de gevolgen onaanvaardbaar geacht worden. Op basis van wetgeschiedenis en jurisprudentie kan getaxeerd worden of een rechter de gevolgen voor werkgever onaanvaardbaar zal vinden.

 

  1. Gewetensbezwaren

 

De arbeidsovereenkomst kan beëindigd worden als een werknemer hem opgedragen taken niet kan doen, omdat hij daar gewetensbezwaren tegen heeft.

 

  1. Overige gronden ontbinding arbeidsovereenkomst

De letter van de wet omvat nooit alle denkbare situaties, vandaar de categorie ‘overig’. Als de omstandigheden niet onder één van de vorige zeven kopjes vallen, maar wel ‘zodanig zijn dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’, ook dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden.

 

Het moet gaan om andere ontslaggronden niet om een combinatie van ontslaggronden. Tot de invoering van het nieuwe arbeidsrecht was het zo dat een werkgever bij de kantonrechter kon aankomen met een half ziektedossier, een half functioneringsdossier en een half dossier over een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter kon dan oordelen dat iedere grond op zich niet genoeg was, maar dat alles bij elkaar opgeteld duidelijk was dat de arbeidsovereenkomst geen toekomst meer had. Dat kan niet meer. Er kan alleen ontbonden worden als uit het ontslagdossier blijkt dat voor één ontslaggrond alle vereiste hokjes zijn afgevinkt.

 

Voor zover bekend, is niet één arbeidsrechtadvocaat tevreden met die formalistische inslag, maar we moeten het ermee doen. De overheid heeft nu eenmaal gekozen voor een ambtelijk systeem waarbij weinig ruimte is voor maatwerk. Voor werkgever en werknemer is het advies in ontslagsituaties om de letter van de wet te volgen en nauwkeurig te werk te gaan.

 

Vergoedingen

 

Er zijn drie soorten vergoedingen wegens beëindiging van het dienstverband: transitievergoeding, billijke vergoeding en een overeengekomen vergoeding.

 

Transitievergoeding.

 

Als een dienstverband twee jaar heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst eindigt op initiatief van werkgever, dan moet een transitievergoeding betaald worden. Dat is ook zo als de werkgever geen blaam treft, bijvoorbeeld als werknemer twee jaar ziek is geweest (waarover overigens een wetsvoorstel in voorbereiding is) of als een contract voor bepaalde tijd afloopt. Geen transitievergoeding is verschuldigd als de werknemer de arbeidsovereenkomst heeft beëindigd of als werknemer zich ernstig heeft misdragen.

 

De hoogte van de transitievergoeding is in de meeste gevallen een maandsalaris per drie gewerkte jaren.

Na tien jaar in dienst gaat het iets omhoog, dan wordt het een maand per twee jaar.

De berekening vindt pro rata plaats op basis van periodes van zes maanden waarbij één dag minder ervoor zorgt dat bijna een half jaar niet wordt meegerekend.

Periodes waarin hetzelfde werk voor een andere werkgever werd gedaan (bijvoorbeeld gedetacheerd of op uitzendbasis) tellen mee voor de berekening van de transitievergoeding.

 

De hoogte van de transitievergoeding kan worden bijgesteld onder meer op basis van de leeftijd van de werknemer en de grootte en financiële situatie van werkgever. Voor onder meer overlijden en faillissement gelden aparte regelingen.

 

Online zijn tools te vinden voor het berekenen van de transitievergoeding. Bij de meeste daarvan gaat de afronding goed, maar de correcties op de transitievergoeding laten te wensen over.

 

Billijke vergoeding

 

De billijke vergoeding is niet goed geregeld in de wet. De materie is complex en in beweging. Het volgende schetst dus een tussenstand, een voorlopig indruk van het antwoord op de vraag: wanneer is een billijke vergoeding verschuldigd en hoe hoog moet die zijn?

 

De billijke vergoeding komt bovenop de transitievergoeding. Een billijke vergoeding kan geëist worden als de arbeidsovereenkomst op initiatief van werkgever geëindigd is. Dat is niet alleen bij ontslag het geval, maar ook als het contract niet wordt verlengd.

 

Wanneer is een billijke vergoeding verschuldigd?

 

Grofweg zijn er twee situaties waarin een billijke vergoeding verschuldigd is.

 

De eerste is dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dat is niet snel het geval, zo blijkt uit wetsgeschiedenis en de jurisprudentie. Om aan te nemen dat er sprake is van ernstige verwijtbaarheid moet er welhaast sprake zijn van kwade wil van werkgever, een ‘morele verwijtbaarheid’ wordt dat genoemd.

Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn als een werkgever de arbeidsovereenkomst niet verlengd omdat de werknemer zwanger is geworden of bij andere vormen van discriminatie. Een ander voorbeeld is dat een werkgever een werknemer kleineert met het enkele doel om de arbeidsovereenkomst te verstoren en zo een ontbinding te verkrijgen. Streng is de rechtspraak over werkgevers die re-integratie feitelijk onmogelijk maken.

 

De tweede situatie waarin een billijke vergoeding verschuldigd is doet zich voor als een formele of procedurele fout is gemaakt. Bijvoorbeeld als een ontslag op staande voet door de rechter wordt vernietigd vanwege een verkeerde formulering in een ontslagbrief, wordt dat als ernstig verwijtbaar gezien. Ook al is het enige dat werkgever te verwijten valt dat hij de ontslagbrief niet door een advocaat heeft laten nalopen, dan nog wordt dit gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar. Als een werknemer een greep in de kas doet en werkgever denkt er een week over na voordat hij hem op staande voet ontslaat, dan is hij te laat met ontslaan en is het de werkgever die ernstig verwijtbaar handelt. In dit soort situaties is hoe dan ook een billijke vergoeding verschuldigd.  Vervolgens kan geprobeerde worden om de rechter ervan te overtuigen dat de hoogte van de billijke vergoeding nihil moet zijn, maar er bestaat discussie over of dit juridisch gezien wel mogelijk is.

 

Hoe hoog is de billijke vergoeding?

 

De materie is in beweging, maar het ziet er naar uit dat de volgende elementen een rol spelen. Het doel van de billijke vergoeding is een compensatie voor werknemer, het is een genoegdoening. Formeel moet de vergoeding niet gezien worden als straf, maar toch is het doel dat het een afschrikkende werking heeft op de werkgever. Het bedrag moet zo hoog zijn dat de werkgever het in de toekomst uit zijn hoofd zal laten om nogmaals in de fout te gaan. Zoals het er nu naar uitziet, moet een werknemer het vooral hebben van dat eerste motief (compensatie) en zal hij niet veel bereiken met het tweede motief (de straf die geen straf mag heten).

 

Een advocaat doet er goed aan om alle registers open te trekken. Alle omstandigheden van het geval kunnen namelijk worden meegewogen bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding, heden, verleden en toekomst.

 

Voor wat betreft het heden kunnen de duur van het dienstverband en de hoogte van het salaris een rol spelen. Die variabelen zijn echter al verdisconteerd in de transitievergoeding en worden niet dubbel vergoed. Het kan dus zijn dat de rechter de billijke vergoeding berekent en daar vervolgens de transitievergoeding van aftrekt.

 

In het verleden zal onder meer gekeken moeten worden wat het einde van de arbeidsovereenkomst heeft veroorzaakt en wie daarvoor verantwoordelijk was. Ook de rest van het dienstverband telt mee. Onder meer kunnen meegewogen worden: opleiding tijdens dienstverband, branche, functie enzovoorts. Alles wat in verband kan worden gebracht met het einde van de arbeidsovereenkomst of met de te verwachten schade voor werknemer kan worden aangevoerd.

 

Voor wat betreft de toekomst zijn de gevolgen relevant. Er kan onder meer gekeken worden naar hoe lang het dienstverband naar verwachting nog had geduurd als er niet ernstig verwijtbaar gehandeld zou zijn. Ook als daarover niets zinnigs te zeggen valt, kan aan de kantonrechter worden gevraagd om een prijskaartje te hangen aan de waarde van het dienstverband dat de werknemer vanwege het ontslag zal moeten missen. Het kan echter zijn dat de transitievergoeding van dat prijskaartje wordt afgetrokken, omdat er anders dubbel gecompenseerd worden voor de variabelen ‘duur dienstverband’, ‘hoogte salaris’ en ‘einde arbeidsovereenkomst’.

 

Samenvattend geldt dat niemand nog weet welke kant het op gaat met de billijke vergoeding. Wel is zeker dat geen formules gebruikt mogen worden en dat alles wat van belang lijkt in de argumentatie kan worden ingepast. Ook is zeker dat een billijke vergoeding maar zelden zal worden toegekend, dat is althans wat de overheid beoogt. De jurisprudentie leert dat als een billijke vergoeding wordt toegekend, die in de regel flink lager uitvalt dan de kantonrechtersformule. Als er echter toch al geprocedeerd wordt, is het voor een werknemer al snel de moeite waard om een poging te wagen.

 

Beëindigingsvergoeding

 

Als de wederpartij zich niet apert onredelijk opstelt, is het altijd de moeite waard om niet te procederen maar om een regeling te treffen. Meestal komen partijen dan tot een vaststellingsovereenkomst waarin onder meer is geregeld hoe hoog de vergoeding is. Als partijen in goed overleg uit elkaar gaan, is geen transitievergoeding verschuldigd. Toch wordt meestal een vergoeding afgesproken, omdat de werknemer anders niet akkoord gaat.

 

De hoogte van de vergoeding bij een regeling is volkomen vrij. Vaak komt deze uit op een bedrag dat wat hoger ligt dan de transitievergoeding. Een werknemer heeft immers ook recht op de transitievergoeding als hij een regeling niet accepteert. Het bedrag verhogen is een simpele manier voor de werkgever om de werknemer zover te krijgen dat hij tekent.

 

Veel winst is echter te behalen bij de overige variabelen van de overeenkomst. Dat geldt zowel voor werkgever als voor werknemer. Denk daarbij aan het concurrentiebeding, een relatiebeding of het uitonderhandelen van een opleidingsbudget en de mogelijkheid om zolang de overeenkomst nog loopt te solliciteren.